Denne tekst er en del af et kursus i organiserings metoderne
Tip – Den Organiserende samtale
Når du kender det bredt- og dybtfølte problem, og din kerne gruppe har udviklet en vinderplan, så er det tid til at involvere kollegerne i planen.
Her er nogle retningslinjer for en frugtbar organiserende samtale (eller en række samtaler) med en kollega.
Ingen bør selvfølgelig følge et manuskript mekanisk. Men tænk på denne oversigt som et værktøj. Trinene kan hjælpe dig med at bevæge dig mod et mål, så din kollega ikke føler, at hendes tid er spildt med brok og ligegyldig snak. Udført rigtigt, vil en organiserende samtale føre til handling.
Din opgave er mest at stille spørgsmål. Du vil hjælpe din kollega til at indse:
- At kollegaen faktisk bekymrer sig om et problem på arbejdet.
- Det er chefen, der har magten til at løse dette problem.
- Cheferne vil ikke løse det, før nogen presser dem til det.
- Hvis din kollega virkelig ønsker dette problem løst, er hun nødt til at slutte sig til dig og de andre kolleger, når I tager affære.
Men bare at fortælle hende alt dette ville ikke være særlig effektivt. I stedet vil du gerne stille de rigtige spørgsmål, som får hende til at sige det selv. Vi har en tendens til at huske, hvad vi selv har sagt, ikke hvad en anden person sagde. Prøv at giv din kollega mest tale tid, for eksempel en tredjedel til dig og to tredjedele til din kollega
- Genopdag problemet
Brug nogle minutter på at genopdag problemet. Spørg ind til det I talte om sidst, og om noget har ændret sig.
- AGITÉR
Reagér på, hvad hun fortæller dig, og kom med opfølgende spørgsmål. Ved at reagere kan organisatoren hjælpe en anden person med at føle, at hun godt må være vred:
- Hvordan får du så hentet ungerne?
- Kan du klare det her i længden?
- Hvordan påvirker det din familie derhjemme?
- Er det okay med dig?
- PLACÉR ANSVARET
Få gang i diskussionen om, hvem der har ansvaret. Ofte føler vi, at vores problemer bare er “den måde tingene nu engang er”. Når vi erkender, at tingene ikke behøver at være på en bestemt måde, så kan vi også finde på løsninger. Hvis chefen har lavet problemet, så kan chefen også løse problemet. For at hjælpe folk til at komme til denne erkendelse, så kan du spørge:
- Hvorfor tror du, vi har dette problem?
- Er det dårlig planlægning?
- Kan problemet løses?
- Hvem har ansvaret for at løse problemet?
- Er det den lokale leder eller en højere oppe?
- Tror du, de vil løse problemet?
Det kan godt tage mange samtaler at komme til den erkendelse, at tingene kan være anderledes for nogle kollegaer. Hvis vi igen tager tidsplanen som et eksempel, så vil nogle kollegaer måske sige at. “Alle kan jo ikke arbejde fra 8-16, hvis arbejdspladsens åbningstider nu engang er fra 6 til 18.”
Her er det vigtigt at du ikke latterliggøre eller udskamme kollegaens svar, men i stedet kommer med konstruktive modsvar, som du selvfølgelig har forberedt på forhånd. For eksempel: “tillidsrepræsentanten har lavet en alternativ tidsplan, der sikrer at….”.
- LAV EN VINDER-PLAN
Når din kollega er vred, så er det på tide at indgyde håb. Håbet kommer fra jeres styrke i antal, og en plan der kan lykkedes. Det er på den måde, I gør jeres problemer til chefens problem.
- De fleste vil gerne have tillidsrepræsentantens alternative tidsplan. Chefen har ikke lyttet til os endnu, men hvad hvis vi underskriver denne underskriftsindsamling, og vi alle marcherer ind på chefens kontor sammen for at aflevere den?
Det vil være vanskeligere at få dine kollegaer til at tage dette skridt, hvis din kollega ikke har stærke følelser for at få løst dette problem. Du vil have nemmere ved at få kollegerne med, hvis du vælger problemer, der er bredt og dybt følt – det taler vi om i lektion 4.
Måske er det bare den kollega der ikke er så berørt af problemet, andre gange vil organisatoren vælge at starte med et mindre problem for at opbygge sammenhold og selvtillid ved at løse et mindre problem, før I kaster jer over de store problemer.
Du kan prøve at forklare kollegaen at dette er et første skridt, ved for eksempel at spørge:
- Hvis vi vinder I dette spørgsmål, tror du så ledelsen vil lære at lytte mere til os?
- Hvis vi vinder denne kamp, vil det så ikke være nemmere at tage fat på det, du bekymrer dig om?
- Dette er det første skridt. Vi skal lære at bakke hinanden op. Hvordan skal vi ellers kunne overkomme at gøre noget ved den underbemanding, som du taler om?
Vær åben for nye ideer til planen. Husk det er ikke din plan, det er jeres fælles plan.
- FÅ EN FORPLIGTELSE
Bed medlemmet om at være en del af løsningen ved at forpligte sig til en bestemt handling.
- Vil du underskrive denne underskriftsindsamling og komme med os til at levere den på torsdag?
Hvis nogen er bange, så anerkend, at hendes frygt er reel. Men at det er nødvendigt, at vi er modige, hvis vi ønsker forandring. Dit job er ikke at overbevise hende om, at hun tager fejl med hensyn til sin frygt, men at hun er modig nok til alligevel at handle.
- Tror du tidsplanen nogensinde vil blive rettet, hvis vi ikke handler?
- Hvordan vil du klare at hente dine børn, hvis tidsplanen aldrig bliver rettet?
- Kan du leve med at dette problem fortsætter?
At hjælpe hende igennem det vil være meget nemmere, når du inviterer hende til at handle på det, hun allerede har sagt – og ikke skubber på for en løsning, som hun ikke selv har sagt, at hun har brug for.
Det kan jo også være, at hun simpelthen ikke kan deltage i aktionen. Men så kan hun måske hjælpe med andre ting.
- Kan du spørge Signe og Karen, om de vil underskrive underskrift indsamlingen?
- VACCINER OG BEKRÆFT
Nu er din kollega engageret – men ved hun, hvad hun går ind til? En organiser shanghajer ikke sine kollegaer, men rekrutterer dem. Det betyder, at du bliver nødt til at tale om de mulige konsekvenser før aktionen. Spørg hvordan hun tænker, ledelsen vil reagere på handlingen.
- Hvad tror du chefen vil sige, når vi går ind på hans kontor?
- Tror du, chefen vil hævne sig på os bagefter?
Hvis der er en sandsynlig risiko, hun ikke har tænkt på, så advarer hende om det.
- Hvad hvis han bliver vred og truer med at give alle en advarsel?
- Hvad hvis han tilbyder at mødes med en eller to af os, men ikke hele gruppen?
Denne det kan lyde som om du underminerer din organisering. Du har udført alt dette arbejde for at hjælpe din kollega med at beslutte sig for at handle, og nu prøver du at tale hende fra det?
Men det er som en vaccine mod en virus. Ideen er at hjælpe hende med at udvikle en immunitet over for ledelsens angreb ved at give hende en lille dosis, før hun bliver udsat for den ægte vare.
På denne måde vil hun ikke blive fanget på det gale ben og gå i baglås, når ledelsen reagerer. Faktisk vil din korrekte forudsigelse af, hvad ledelsen vil gøre, øge din troværdighed.
Du kan også komme ud for at en kollega, der er meget opsat på at deltage i aktionen, bliver lidt sur over, at du rejser alle mulige negative forudanelser om aktionens udfald. Men den meget opsatte kollegaer bliver med garanti slået helt ud af den på dagen, hvis hun for eksempel ikke har forudset, at chefen kan finde på at nægte at tage imod underskriftindsamlingen fra hele gruppen, og kun vil mødes med en eller to repræsentanter.
Mange mennesker vil helst ikke tænke på de negative konsekvenser ved det, de foretager sig, tænk bare på dem, du kender, der ryger. Men det er dit job som organisator at sørge for at din kollega tænker sig grundigt om, inden hun handler. Tal om alle mulighederne, og spørg så om du stadig kan regne med hendes deltagelse.
- Ændrer noget af alt dette din holdning?
- LÆG EN OPFØLGNINGSPLAN
Som den berømte lokalsamfunds organisator Fred Ross udtrykte det,
“90 procent af organisering er opfølgning.”
Aftal med det samme næste skridt, og hvornår I skal ses næste gang. Måske skal I ses, når underskrifterne bliver afleveret, men aftal allerede nu det næste skridt, så du er sikker på at hun er med ombord.
- Vi evaluerer på aktionen torsdag kl 18.30 i fagforeningen, kan du deltage?
- Vi holder vores faste medlemsmøde for alle i klubben næste onsdag, kan du deltage?
- Torsdag aften skriver jeg et opslag i vores Facebook gruppe, om hvordan aktionen gik. Vil du gå ind og se og kommentere på den?
Husk på, at du ikke bare prøver at få din kollegaer med til denne ene handling. Du forsøger også at trække dine kollegaer gradvist tættere på centrum af målskiven og opbygge et løbende kommunikationsnetværk. Du forsøger at gøre det normalt og naturligt at mødes og organisere sig sammen på jeres arbejdsplads.
H.V.E.M. SKAL GØRE DET ?
Akronymet “H.V.E.M.” er en nyttig forkortelse for hvad der skal til for at få nogen til at handle på deres problemer:
Håb: Forandring er mulig. Jeg er ikke magtesløs tilskuer.
Vrede: Dette er en uretfærdighed. Jeg er nødt til at gøre noget ved.
Enighed: Jeg kan kun gøre det sammen med mange andre.
Mig: Jeg kan gøre en forskel. Min deltagelse betyder noget for de andre.
