Hvis det lykkes jer at lægge et tilstrækkeligt stort pres på jeres chef, så vil hun sandsynligvis invitere jeres repræsentanter til en forhandling på et eller andet tidspunkt. Men hvem skal forhandle på vegne af jer alle sammen, og hvem skal beslutte, at resultatet af forhandlingerne er godt nok til at afslutte kampagnen?
Det korte svar er, at I skal involvere så mange som praktisk muligt i forhandlingerne, og at alle skal være med til at bestemme, om resultatet er godt nok. Men det kan fungere meget forskelligt, alt efter hvad I forhandler om og hvilken type aktioner, I bruger i kampagnen.
HVEM SKAL FORHANDLE?
For det første skal I være opmærksom på at det ikke er uhørt i dansk fagbevægelse, at de ansatte på fagforeningskontoret forhandler med ledelsen mere eller mindre hen over hovet på medlemmerne, og endda henover hovedet på valgte tillidsrepræsentanter.
Læs mere om hvordan i undgår at fagforeningshuset tager kontrollen med jeres kamp her.
For det andet så bør jeres tillidsrepræsentant eller talsperson aldrig gå alene til forhandling. Det skal altid være mindst to kollegaer med til alle forhandlinger. Både fordi to hoveder tænker bedre end et, men også fordi der bør være flere som kan bevidne, hvad der blev sagt og gjort inde til forhandlingen.
Ledelsen og fagforeningskontoret vil sandsynligvis kræve at alt der bliver sagt til forhandlingerne er fortroligt, og ikke må blive delt med kollegaerne. Det kan være svært at gå op imod, hvis både den faglige sekretær og arbejdsgiveren vil have det, men det er dræbene for organiseringen og sammenholdet, hvis jeres jeres repræsentant går med til det.
Det er vigtigt, at I involverer kollegerne i hele forhandlingsforløbet også alle de forholdsvist komplicerede spørgsmål som indgår i forhandlingerne. En demokratiske proces sikre, at alle kollegerne er med ombord, og er klar til at genoptage kampen, hvis I ikke får det, I er kommet for.
En model, I kan overveje, er at udvælge en repræsentativ gruppe af kollegaer til et forhandlingsudvalg, der løbende kan tage stilling til de forskellige tilbud fra ledelsens side under forhandlingerne. I kan også vælge en endnu mere demokratisk model, hvor I inddrager alle kollegaer i forhandlingerne, ved jævnligt at afholde faglige møder for alle jeres kollegaer under forhandlingsforløbet. Nogle fagforeninger i USA bruger denne model, og det kan i nogle tilfælde betyde, at flere hundrede arbejdere deltager i forhandlingerne. I kan læse mere om denne ultra demokratiske arbejdsmetode i bogen Rules to Win By: Participation and Power in Union Negotiations af Jane McAlevey.
I må finde den model, der passer til jer, men for en organisator er tommelfingerreglen; des flere man kan involvere, des bedre.
HVEM SKAL BESTEMME OM RESULTATET ER GODT NOK?
Det vigtigste værktøj I kan bruge til at inddrage kollegerne, er selvfølgelig en afstemning om forhandlingsresultatet blandt alle kollegerne. Hvis I strejker under forhandlingerne, så vil det ofte foregår sådan, at I alle sammen mødes hver morgen for at stemme om, om I vil fortsætte strejken. Her vil tillidsrepræsentanten fremlægge resultatet af eventuelle forhandlinger, og kollegerne stemmer om resultatet er godt nok til at afslutte strejken. Hvis I arbejder under forhandlingerne, måske på mange forskellige adskilte arbejdspladser, så skal I gøre mere for at sikre, at kollegerne forstår, hvad der stemmes om, og rent faktisk deltager i afstemningen, og her vil jeres kommunikationsnetværk spille en hovedrolle.
SØRG FOR AT CHEFEN FORHANDLER UNDER PRES
Det er en meget brugt taktik for arbejdsgivere at kræve, at I stopper jeres kampagne under forhandlingerne, og for eksempel stopper eventuelle strejker. Det kan virke som et rimeligt krav, at der skal være ro under forhandlingerne, men det kan være ødelæggende for jeres kampagne.
For det første er der en risiko for at arbejdsgiveren vil trække forhandlingerne i langdrag for dermed at købe sig tid til at undergrave jeres organisering ved at sprede den sædvanlige gift af frygt, håbløshed, forvirring, splittelse og passivitet.
For det andet så er der en risiko for, at jeres kollegaer mister modet, når I ikke længere bruger de kollektive handlinger til at styrke deres selvtillid og mod.
Endelig så er der risiko for, at arbejdsgiveren vil være mindre villig til at give efter, så snart presset fra kampagnen letter.
I skal derfor nøje overveje, hvordan I kan opretholde presset under forhandlingerne. Hvis I kan fortsætte kampagnen under forhandlingerne, vil det naturligvis være bedst. Men hvis I føler, at I bliver nødt til at efterkomme arbejdsgiverens krav om, at der skal være ro under forhandlingerne, så sæt en deadline for, hvor længe I vil forhandle, før der skal ligge en aftale. Hvis I ikke når at lave en aftale inden deadline, så genoptag kampagnen.
